1.共情能力
社会心理学家将领导分为两种：
关系型的领导（Relational leadership）
任务型的领导（Task based leadership）
任务型领导习惯于制定策略，然后将任务分发给员工让其去执行，至于员工怎么想，有没有意见则完全不在乎。
这种管理模式放在初创团队会很有效果，但对于大多数已经形成稳定生态系统的公司而言，则很可能适得其反。
人都渴望被理解，员工也不例外。心理学家研究发现，根据人性的基本需求，人们更在乎结果产生的过程，而不是结果，人们更希望自己能够被视为独立的个体，得到尊重和重视。
因此大局稳定的公司领导如果漠视员工的感受，完全不在乎员工想什么，很容易造成团队的离心离德。
而关系型领导往往更懂得了解下属的想法、情绪、思维、原则，能通过对员工的共情拉近和员工的距离。
一个人的感受被看见能产生巨大的能量，如此一来即便在后续的工作中遇到了困难，员工也能有更大的决心去应对。
2.懂得放权
优衣库创始人柳井正说：“一旦把工作交托给了员工，就要有睁一只眼闭只一眼的勇气，也就是说，要懂得忍耐。”
很多人做老板有一个误区，员工所做的一切事情都要向自己汇报，结果就是自己日理万机但效率低下，员工们也越来越没做事的动力。
放权是成为一个优质老板的必修课，个体的力量极其有限，一个人再怎么能干也不可能做好所有的事情。
《道德经》说：“太上，不知有为。”就是说好的领导者，最是善于调动下属的积极性，常常让下属感觉不到他的存在。
当然放权的基础信任，这就非常考验老板识人用人的能力。对老板来说员工的问题只有两种：态度和能力。
态度排在能力的前面，一个人行事的态度暗含了他深层次的逻辑思维，我们可以通过他的行事逻辑推演他可能的行为。
只要态度没问题，能力若是欠缺其实都可以酌情考量任用。但若一个人态度有问题，即便能力再好都不能用，因为他随时都有可能成为暴雷的隐患。
3.善于当伯乐
吕鑫祥当然觉得自己是好老板。好老板和坏老板最根本的差距在于，坏老板希望员工做一切他能做的事情，尽可能地榨取员工的价值。
而好老板懂得把员工推到合适的位置上，不断鞭策他，同时为他创造机会，接受新挑战，最终实现双赢的局面。
都是在社会中摸爬滚打讨饭吃的人，没人真的傻。一个不会真心为员工本身考虑的老板不会长久。
再次强调人都是利益驱动者，不会做彻底不利己的事情。
如果你想成为一个优秀的老板，让员工对你死心塌地，就要懂得将员工的出路和公司的前途放在一起考虑，做员工的伯乐，让每一个人都有能看到希望的未来，而不是画“空心饼”。
西蒙在《超级激励者》中说：“要影响人类的行为，只有两个办法：要么操纵，要么靠激励。”
操纵在今天的大环境之下，显然不现实，那么唯一的出路便是激励，优秀的老板都懂得站在员工的角度给到员工能够刺激他们爆发潜力的利益。
哈佛商学院霍华德教授说：“如果员工不了解游戏规则，就不会有任何实际行动。”
老板若能和员工建立起伯乐和千里马的良好友谊，沟通成本亦会降低，从而在决策的实践上更容易推行，员工也能提高产出，实现利益最大化。
吕鑫祥这种人是比较自信的，虽然他对于下面的人都不怎么满意，但是总是能笑嘻嘻的看着大家。虽然，心里有时候很不满。但是看起来却全然没有不满的状态。
“本事”一、分得清主次，能明确重点，有清晰的工作思路
工作中，总会出现需要同时推进多项任务的时候，这时候先做什么后做什么，就需要领导来拍板决定，需要领导能在繁杂的事务和众多的问题中，迅速找到关键点，并能以此为核心布置和展开工作。针对某项具体的工作时，作为有决策权的领导，所要面对的人与事都是复杂且棘手的，如果不是想做一个和稀泥、得过且过的平庸领导，那么就一定要明确重点，并能提供清晰的思路，让工作有条不紊的开展下去。
“本事”二、能从结果出发，引导整个团队的工作。
从结果出发，也就是从终点出发，反向推导过程，再引导团队进行相应的工作流程。对于领导来说，就是在团队展开工作、推进进度之前，先将资源集中在目标达成上，再不断梳理过程，安排工作。员工只要做好自己当下的工作，就是一名好员工，但领导一定要有目的性计划性，不能只着手眼前，更要瞄准终点。
“本事”三、对规律的总结和利用规律进行预测
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