第二天，人事和财务这边把新的职工职级、工人工资标准，绩效标准以及奖励补助这些的方案做出来一版。
其实在国有体制下，实行的是“等级工资制”，而现代一点的私营企业实行的是“绩效薪酬制”。
要想红钢的薪酬体系适合新的发展需求，去除旧有体制的影响，薪酬制度改革是一定要做的。
原本的等级工资制度的核心是身份、工龄、行政级别三者为核心，在工资构成上，由固定的基本工资+少量津贴（物价、工龄、岗位特性）+福利比如分房、医疗、子女入学甚至接班等多重因素组成的。
体现在工资标准上，实行八级工资制度，工人工资的等级由上级主管部门来核定，和个人能力以及贡献度的关联并不高。
由于国企承担了职工住房、医疗、子女教育、养老等全部的福利，福利本身的价值甚至超过了工资。
但私企不同，私企更注重生产效率，因为效率就是生命，干的又好又快就代表着利润的高低。
在工资制度的核心上，绩效薪酬制度是基于岗位价值、个人贡献以及市场行情集中因素来确定的。
在工资的构成上，基本工资加绩效工资（或者绩效奖金）加保险和公积金加股权激励或者年终奖金再加专项的比如岗位补贴和交通补贴来组成。
五险一金现在没有规定，可以省却，股权激励这个不适用，但年终奖制度可以。
所以在制定薪酬体系的时候，可以参考市场薪资水平，工资和岗位的价值、绩效考核的结果等关联因素，同岗不同酬则会很常见。
绩效是必须的，但绩效工资和绩效奖金并不是一回事。
绩效工资是工资的一部分，比如有恬不知耻的单位用人的时候给出的薪资是三万每月，其中绩效工资占比可能是30%也可能是50%，这属于用人单位在现代企业薪酬制度上耍的小聪明，看似工资挺高，实际在执行的时候是把绩效涵盖在工资内了。
甚至多与少，绩效完成的多少都是人力可为的，有的单位甚至根本就没有具体的岗位绩效管理制度，遇到企业发展情况不错就基本都是满绩效，如果企业发展的不好，绩效部分就是他们最先拿来做文章的地方。
以“绩效不合格”为由，变相的降低劳动者的待遇，从而达到劝退的目的。
而绩效奖金并不是工资的一部分，而是工资以外的一套劳动结果考核标准下的激励。
比如，红钢的轧钢工基础工资是52，普涨20%之后是62.4，取整是63，那他的基础工资就是63，增加了绩效奖金之后，并不会影响他的基本工资。
要说从收入上肯定是有影响的，首先就是这个绩效奖金的目的就是为了提升生产效率和管理效率的。
在不同的岗位上有不同的考核原则。
“老板，绩效考核的制定原则遵从smart原则和岗位适配，目标可量化、过程可监控、结果可评价。
我们根据红钢的部门性质和职工工作内容、职能，划分了四大序列，分别是管理序列，技术序列，工人序列和服务序列。
由M、P、W、S四个字母来表示。
四个序列共设26个职级，其中管理序列分高中低三个层级每级三个小职级，共计9个职级。
技术序列氛围专家三级，工程师三级和技术员两级共计8个职级。
普通工人分为技师两级，技工三级，学徒一级共计6个职级。
服务序列只分为主管两级和专员两级。
在职级制定上参照了现有的职级体系和薪酬体系，各序列之间横向对比，互不影响。
比如在管理序列，最高的总经理、厂长这一级别，对应的是职级22，分ABC三个小职级，对应的基础工资是130元到150元。
分厂厂长、经理、部长这个层级对应的是17级，工资范围是90至110元。
最低的办事员对应的是12级，工资是50至60元。
技术类的最高职级是19级，最低是12级，超过19级的技术专家可以归到管理序列，参与技术的方向管理。
在绩效奖金、福利待遇上，通过较长的职级路径，可以方便给出职工明确的职业规划路径，方便职工有着清晰的目标，同时方便绩效考核标准的制定。
根据各个岗位的不同，需要不同的考核标准，比如生产岗，核心是产量、良品率、设备利用率。
管理岗就是部门业绩、成本控制和团队培养等。
根据不同的岗位给出相匹配的绩效奖金、奖金系数、住房分配、子女入学、教育报销比例等，差异化执行福利。”
“等等，几个问题。
第一，高级管理岗，这个工资标准低了，按红钢现有的部门进行划分，副厂长、部长、给总工、总会计师、首席技术专家及以上，最低薪酬总包要不低于2万每年。
把宋厂长的总包给到5万每年。
这些高级管理人员、专家，薪资包不在公示范围内，职级也不公示。
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