每个平台都有其独特的算法规则、用户群体和广告投放形式。
要熟悉并掌握这些平台的差异，制定针对性的投放策略，每个平台都不一样。
哪个时间段性价比、ROI最高？
晚上人流高，广告单价高；
白天、凌晨人流少，广告单价低。
哪种广告素材好？
15秒的片花，30秒的预告片，还是60秒的集锦？
广告素材时间长度，和广告价格、广告效果紧密关联。
得寻找最优组合。
还有好多投放数据要解读分析，形成方法论。
因此，这几天是梁丰最忙的时候，根本没空休息。
司雨坐到他身边，看着电脑屏幕上的投放数据，听他讲解投放效果：
上线伊始，主要测试投放渠道，整体向好；
ROI产出成绩不稳定，变化很大；
等找到最佳投放模板后，再大力投流，成绩将日趋提升；
观众看剧反馈良好；
想拿到完整数据报表，至少要等到十一假期过完。
没讲几分钟，运营总监孔涛来了，司雨特意喊他过来的。
目前，投放中心放在运营部下面，梁丰是团队leader，也称呼总监。
十一节后，投放中心将升级为一级部门，和运营部、电商部平起平坐。
中小型MCN公司，没有投放部，由运营部负责。
按司雨的要求，孔涛也研究过几个月投放技能，几千万经费花出去，成为半个投放高手。
司雨讲完投放中心部门升级的事情后，示意梁丰让出电脑。
司雨坐到梁丰位置上，进入自己邮箱，打开一份文件：
《思雨文化短剧业务广告投放及流量运营指南》。
“这是我弄的一份内部业务资料，给你俩简单讲讲，你们研究完后，分批次、分对象教给下属。”
两位总监，精神抖擞，齐声应道：“好！”
他俩都学习过司雨出的《思雨文化运营手册》，已出到V3.0版本。
这份手册，算V3.5版，只讲解短剧业务广告投放技巧。
出于保密需要，和运营、投放无关的员工，没必要学。
中低职级的员工，也没必要学。
司雨说的“分对象教给下属”，就是这个意思：只教给有投放权利的员工。
这玩意将在两年半后，由头部短剧公司、视频平台的高手，通过海量实操案例总结出来，并多次迭代升级。
四年后，将变成烂大街的学习资料，逼分不值。
这玩意不花个几亿经费，没有几百部短剧的实操经验根本做不出来。
当下，短剧业务才刚上线，宝典已经摆在案头。
可想而知，有多宝贵。
他俩亲身体验过前几个版本的神奇，《运营手册》也有半年没更新升级。
这次，又更新了，还是老板亲自面对面指导。
俩人正襟危坐，和小学生一样，乖乖坐在司雨身后，听他阐述一遍。
都是业务高手，讲解不用很细，过一遍就行，半个小时就搞定。
知识浮于表面，需要用经费去印证体会，感受实际效果。
讲完V3.5版葵花宝典，司雨带着两位总监，随便在园区餐馆对付完晚餐，回到公司继续聊投放业务。
聊完投放，又单独和孔涛聊运营。
公司管理体系打造的非常成功，已形成工业化、流水线内容生产模式。
这大半年，陆续生产出好多条前世没有听说过的爆款短视频。
爆款，本质上就是从各个角度拍各种优质短视频。
数量上去后，自然会有概率出大爆款。
思雨文化，各部门员工均学过《运营手册》，掌握着超出时代平均水平的职业技能。
领先幅度，基本在一年左右。
司雨掌握着技能输出进度，不用领先太多，一年左右时间刚刚好。
这就是思雨文化统治抖音各项排行榜的根本原因。
源源不断生产优质内容，账号孵化速度远高于其他公司。
素质差不多的达人，在思雨文化的发展速度，远高于去其他公司。
思雨文化，因此成为达人们心中的圣地。
赴千山、赶万水，也要来到八大分公司覆盖范围内，加入思雨文化。
暂时还没成为MCN行业的黄埔军校。
所有核心员工均签有竞业协议，工号280之前的元老员工，均有原始股。
中高管，不管来的时间是早还是晚，都有期权。
这种管理模式，让员工们拧成一股绳，心无旁骛为公司齐心协力，根本无心跳槽。
公司已成铁打的营盘，短期之内，不担心员工外流。
等公司上市，股票、期权冷冻期过后，肯定会有员工陆续离开。
那至少是四年后的事情了。
司雨和孔涛交流完公司业务，很满意他的表现。
这位从逗鲨第一位跳过来的分部总监，已经成为思雨文化内部培养出来的第一高手。
升职为副总裁后，有全盘管理经验，分管运营，干的很出色。
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