现在最缺的就是管理人员。
每次都是拉医生出来干管理，沈在心心疼不说，这些医生往往没经验，入行需要时间，学习需要给市场交学费。
他太想每个公司每个部门，都有一位独当一面的人物了。
然后他作为一名医生，把自己解脱出来，带着医生们做做手术，钻研一下医技，甚至开发一下药物，自觉远远比现在这种不务正业的状态要好。
但不行。
架子搭不起来的时候，你不管，就没人管，你不过问，项目就无法推进。
因为正值用人之际，他见到一些外单位高管，都会恳请别人说：“你看你有认识的管理人才不，给我介绍过来。”
商场那边的王经理还真介绍个人来。
她告诉说：“沈总，我给你介绍个人，惠好市场部的前总监钱争鸣，我听说他离职的原因是因为我们大促，惠好那边跟不了，半夜开会的时候，他们董事长黄总大发雷霆，他说了几句实话被骂了，然后一赌气要辞职，黄老板当场让他走人了。我跟他早年曾是同事，前几天在街上碰到了，我问他现在在干啥，他给我说，他打算去金城百货应聘，金城现在夹在我们和惠好之间，已经好死不死一个状态，我一听就觉得咱们有机会，就邀请他到我们这边来，您看你是不是见一面？”
现在是求才若渴，当然要见。
沈在心说：“你现在就给他打电话，我马上就过去，见一面，要是没问题，就直接让他来上班好了！”
王经理打探说：“那沈总你准备给他个什么职务呀，我好给他讲，他那个人太把自己当回事儿……你就想嘛，开会的时候，老板骂几句，他当场就说他不能胜任，这个头够铁吧。咱们这边要是给不了他对应的待遇，我觉得他起点太高，也不会好好干，不好跟人开这个口。“
沈在心觉得王经理跟这位钱争鸣绝对有故事。
很少有引荐人说成这份上的。
往往都是说，这个人我觉得挺不错，多不错，多不错，但他夸完，他不担责，他会说，但是老板你要看好才行。
像王经理这么说，就成了王经理怕他不愿意干，站在他那边了，在这种时候，要么是真的惋惜这个人，要么就是拿自己在给他背书。
沈在心说：”你知道我是个医生，用人上我不懂，我就一个原则，首先你要肯来，你看何婷，一个卫校毕业的护士，是我第一个员工，她就是不行，我也要把她培养到行为止呀，是不是？你说我也不是做管理的人，我能看出来谁的水平高谁的水平低吗？我不懂呀，我要的是你来了，你死心塌地跟我干，就算我一时委屈你，但终究不会薄待你。“
把球踢回去了。
你要介绍他来。
你要劝他真心实意投靠我。
能力重要，但也不是第一位，能力不行的话，你值得我用，得我信任，我还可以用几驾马车拉着你走。
我可以让你从不行变行。
何婷是的。
自己大师兄陶聪是的。
特别是自己大师兄，因为能力不足，很多人在背后告他的状。
他这也不会，那也不好，但你别忘了，原膳这种繁忙程度，除了大师兄这样的自己人，谁能一天到晚盯着？
一开始沈在心还会介意，心说大师兄你要争气，但后面，直接麻木了。
甚至他自己一总结，大师兄是团队中另一种不能缺少的人。
一些团队用人是看眼光，看能力，一些团队用人则是看忠诚，看执行力。
他们却忽视了一种眼光、能力，甚至忠诚之外的东西，那就是团队骨干给团队带来的组织性和稳固性。
眼光好的，能力好的，属于战略决策层面和战术方法上面的，你觉得他是香饽饽，他也会觉得是香饽饽，这些人，很多公司和老板在盯着，很多团队等着挖他，如果不是亲自培养起来，没有渊源和相互信任，没有教训他、束缚他、让他服气的个人魅力，弄不好，他就是团队中的另类，你说不得，骂不得，碰不得……
忠诚并且执行力强的员工正好走向相反的方向。
这些人太依赖于领导的英明决策了，有个好领导，跟着一代英主，团队要的就是指哪打哪，执行起来毫无折扣。
跟在昏聩的人身边，也能让你跨台加速。
这两种员工都是好员工。
但问题是，能力强的人不多，忠诚和执行力到安莉那种程度的也是少数，团队中的大多数人不属于这两种。
这个时候就要加入个概念，叫粘合型人才。
这种人好相处，能力不够强，执行力或许也不够，但他往往够得着老板，甚至他原本就是跟着老板一起创业的。
他可以随时给老板反映团队内部的思潮，上达天庭。
他可以稳定住多数的人心。
他从团队成立就在，他能见证你经营发展上的每一步，历经风风雨雨，不是什么明星型人才，到最后仍没被你带动，成为独当一面的人，但他不是很差，工作干久了，最起码已经是中层骨干，是团队中坚，是经过同生共死考验的伙伴，是你个人能够共富贵的道德标杆。
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