“不拼搏哪来的业绩？现在市场竞争这么激烈，不加班怎么行？”一位中层主管反驳道。
林夏皱了皱眉，看向李明：“这是怎么回事？”
原来，为了应对市场压力，部分部门自发推行“狼性文化”，要求员工“996”工作制，甚至提出“没有完成业绩不准下班”的口号。虽然短期提升了效率，但员工的抱怨声越来越大，离职率也出现反弹。
“这种畸形的文化必须纠正。”在第二天的管理层会议上，林夏态度坚决，“员工不是机器，过度压榨只会适得其反。”
“但现在是关键时期，”生产副总监不同意，“不抓紧时间，订单怎么办？”
李明沉思片刻说：“我们可以换个思路。与其强制加班，不如优化工作流程，提高单位时间的效率。而且，企业文化应该以人为本，而不是以业绩为唯一标准。”
经过激烈讨论，公司决定重塑企业文化。但具体该打造什么样的文化，大家意见不一。有人提议学习互联网公司的“扁平化管理”，有人主张回归传统制造业的“工匠精神”，还有人建议引入“阿米巴经营模式”。
“别争了。”总经理敲了敲桌子，“李明、林夏，你们俩牵头做个调研，拿出一个可行方案。”
接下来的两周，李明和林夏走访了国内外十几家优秀企业。在德国的一家百年企业，他们看到工人专注打磨零件的场景，深刻体会到“工匠精神”的内涵；在日本的一家科技公司，“精益管理”的理念让他们眼前一亮；而在国内的一家互联网大厂，“创新包容”的氛围则给了他们新的启发。
“我们不能照搬任何一种模式。”林夏在总结会上说，“华星需要的是融合多种文化优势的‘混合式文化’——既有工匠精神的专注，又有创新文化的活力，还要有以人为本的温度。”
李明补充道：“具体来说，我们可以设立‘工匠日’，表彰一线技术能手；建立‘创新容错机制’，鼓励员工大胆尝试；同时，推行‘弹性工作制’，让员工自主安排工作时间。”
方案公布后，大部分员工表示欢迎，但也有部分管理层心存疑虑。生产部的张经理找到李明：“李经理，弹性工作制会不会影响生产计划？员工自由散漫了怎么办？”
李明带着张经理来到试点车间。在这里，虽然没有严格的考勤制度，但工人们都在专注工作。原来，车间采用了“目标管理法”，只要在规定时间内完成任务，员工可以自由安排工作节奏。一名工人笑着说：“以前是被推着走，现在是自己想往前跑，效率反而更高了。”
看到实际效果，张经理心服口服。但文化重塑真正的考验，是在一次重大项目中。当时，公司承接了一个政府智慧社区的项目，时间紧、任务重，按照以往的做法，肯定又是全员加班。但这次，李明和林夏决定尝试新的管理方式。
他们组织项目组开了一场“头脑风暴会”，让员工自主制定工作计划。技术骨干老王提出“模块化开发，并行推进”的方案，不仅缩短了工期，还节省了人力成本。更让人惊喜的是，员工们自发成立了“互助小组”，遇到难题共同攻克，累了就一起在休息区喝咖啡、聊创意。
项目最终提前三天交付，客户非常满意。庆功宴上，一名年轻员工感慨：“以前加班是为了完成任务，现在加班是因为想把事情做到最好。这种感觉，完全不一样。”
企业文化的重塑，让华星电子厂焕发出新的活力。但李明和林夏知道，文化建设是一场持久战。更重要的是，在探索的过程中，他们意外发现了企业发展的新机遇……
秋高气爽的午后，李明和林夏受邀参加一场智慧城市产业论坛。原本只是抱着学习的心态参会，却没想到，一个偶然的交流，为华星电子厂打开了全新的发展方向。
在茶歇时间，林夏与一位城市规划专家攀谈起来。对方提到：“现在智慧城市建设中，社区的智慧化改造存在一个痛点——各个智能设备品牌杂乱，数据无法互通，就像一个个‘信息孤岛’。”
这句话引起了林夏的注意。她立刻叫来李明，三人展开了深入讨论。城市规划专家详细解释：“比如，智慧社区里可能有不同厂家的智能门锁、监控系统、环境监测设备，但这些设备的数据不能共享，管理起来非常麻烦。如果能有一个统一的平台整合数据，就能大大提升管理效率。”
李明眼睛一亮：“这不正是我们的机会吗？我们有智能家居的技术基础，完全可以开发一个兼容多品牌设备的智慧社区管理平台！”
回到公司后，李明和林夏迅速组织团队进行可行性分析。研发部的工程师们兴奋地说：“技术上可行！我们可以采用物联网协议和边缘计算技术，实现设备的互联互通。”
但问题也接踵而至。首先是资金问题，开发这样一个平台需要大量的研发投入；其次是市场问题，华星电子厂一直专注于智能家居产品，从未涉足系统平台领域，如何说服客户信任他们？
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