1. 下周组织客户公司HR研讨会，主题“新人才战争：如何用健康工作模式吸引和留住顶尖人才”。
2. 提供健康工作模式实施案例和模板，帮助客户公司快速启动。
3. 建立“健康工作认证企业”名单，优先向人才推荐。
4. 对愿意改革的客户公司，给予猎头费折扣，鼓励变革。
写完方案，周明轩靠在椅背上，长舒一口气。
他知道这个方案很大胆，可能会被一些保守的客户拒绝。但趋势已经很明显了——不变，就是等死。
他给老板发了邮件，附上方案。
十分钟后，老板回复：“来我办公室，现在。”
周明轩收拾东西，结账离开。
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锐智猎头公司，总经理办公室。
老板陈总五十多岁，头发花白，但眼神锐利。他看完周明轩的方案，沉默了很久。
“明轩，你确定这是趋势，不是一时热度？”
“我确定。”周明轩说，“过去一个月的数据很清晰：关注工作方式的候选人比例从15%上升到65%；因为‘加班太多’拒绝offer的比例从8%上升到35%；主动询问健康工作措施的候选人占72%。”
他调出手机上的图表：“而且，卷王之王的案例不是孤例。我了解到，至少有五家中型互联网公司已经在悄悄试点类似模式。大厂虽然动作慢，但内部讨论很热烈。”
陈总用手指敲着桌面：“那如果我们推动客户改革，成功了，人才不跳槽了，我们的生意不是少了？”
“短期看，是的。”周明轩承认，“但长期看，行业会进入新的人才流动模式——不是从‘血汗工厂’跳到‘不那么血汗的工厂’，而是从‘传统模式’跳到‘健康模式’。只要有的公司改革快，有的公司改革慢，人才流动就不会停。”
他顿了顿：“更重要的是，如果我们能引领这个趋势，就能建立新的行业标准，成为‘健康工作猎头’的第一品牌。到时候，不只是互联网行业，其他行业也会来找我们。”
陈总思考着。
窗外的阳光透过百叶窗，在桌面上投下明暗相间的条纹。
“风险很大。”陈总最终说，“但如果趋势真的如你所说，不跟的风险更大。”
他站起来，走到窗边：“这样，你先选两三家关系好的客户，试点推动。如果他们愿意改革，我们给予支持。成功了，再全面推广。”
“好。”周明轩点头。
“另外，”陈总转身，“你刚才提到卷王之王的人现在不好挖了。但有没有可能……反向操作？”
“反向操作？”
“对。”陈总说，“既然他们公司改革成功，员工满意度高，那他们的人可能更清楚怎么推行改革。挖几个过来，不只是为了他们个人，更是为了他们的经验和方法论。”
周明轩眼睛一亮。
对啊。挖一个卷王的管理者或HR，不只是挖一个人，是挖一套已经验证成功的方法。
“我明白了。”他说，“我调整策略，重点挖有改革经验的人。”
“但要小心。”陈总提醒，“这样的人可能对公司忠诚度更高，更难挖。而且，如果挖多了，卷王那边会有防备。”
“我知道。”周明轩说，“我会谨慎选择目标，并且……给出无法拒绝的条件。”
离开老板办公室，周明轩回到自己工位，开始重新筛选目标。
他不再只看技术能力、管理经验，而是重点关注那些在改革中扮演关键角色的人。
很快，他锁定了几个人：
1. 林眠：第三小组组长，健康工作模式推广负责人。但这个人肯定挖不动——他是改革的灵魂人物，对公司忠诚度极高。
2. 苏早：投行部总监，最早的支持者和实践者。也很难挖，她在公司地位很高。
3. 刘守义：财务总监，财务部改革的领导者。但财务总监一般不跳槽到同类岗位。
4. 王磊：研发五组核心成员，试点团队骨干。这个有可能。
5. 李薇：HR招聘经理，正在调整招聘策略。这个很有价值。
他重点标记了王磊和李薇。
王磊是技术骨干，有试点经验，知道具体怎么做。李薇是HR，懂招聘和落地，知道怎么把理念变成制度。
他决定先接触王磊。
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周四上午，王磊收到一封陌生邮件。
发件人是“锐智猎头周明轩”，标题是“关于职业发展的机会探讨”。
他本来想直接删掉——最近猎头邮件太多了，自从公司改革出名后，几乎每天都能收到。但这次，邮件内容有点不一样。
“王先生，您好。我们关注到您在卷王之王科技推行健康工作模式中的关键作用，非常钦佩。我们有一家客户公司，正在计划推行类似的改革，急需有实践经验的人才指导。职位是‘工作方式优化专家’，不仅负责技术工作，更负责推动团队工作模式转型。薪资是您目前的两倍，且保证弹性工作、充足休息、远程办公权限。”
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