三、反例：搞“动态平衡”的组织，为啥能稳？
和上面的“爆雷案例”相反，那些懂李贤“瘦身逻辑”、搞“能上能下、有增有减”的组织，反而能越活越稳——核心就是“不养闲人，不亏实干者”。
比如华为的“任职资格体系”：没有“终身职级”，不管是老员工还是新员工，每年都要做绩效评估，要是连续2年绩效不达标，要么降职级，要么调去边缘部门；要是立了功（比如搞定大客户、研发出新技术），哪怕是新员工，也能直接升职级、涨工资。结果华为里没人敢“躺平”，老员工怕被降职，会主动学新技术；新员工觉得“有奔头”，会主动扛项目，公司效率一直很高，还能在全球竞争里站稳脚——这就是李贤说的“立功又与其爵”：赏罚分明、动态调整，组织才能有活力，根基才稳。
四、核心启示：组织想不被“冗员拖垮”，记住李贤的2个“不犯傻”
李贤的智慧，说到底就是“组织要守平衡，不能只进不出、只上不下”——不管是企业、事业单位，还是团队管理，想避开“冗员爆雷”的坑，就得记住这两点：
1.不犯傻“只增不减”：每年搞“动态优化”，别让冗员占位置
别觉得“招人容易裁人难”就不敢动——可以像李贤说的“有长有消”，每年做一次“组织盘点”：哪些人在创造价值，哪些人在躺平，哪些岗位是冗余的。比如某公司每年淘汰5%的“绩效末位者”，同时招5%的“新鲜血液”，既不让冗员堆积，又能保持组织活力，反而没人敢躺平。
2.不犯傻“能上不能下”：职级工资跟绩效挂钩，别让老资格躺赢
别搞“终身职级”“熬资历升职”，要像李贤说的“犯法除爵、立功给爵”：不管是老员工还是新员工，当下的贡献才是核心。比如某公司规定“高级职级每2年重新评估一次，绩效达标就保，不达标就降”，老员工不敢懈怠，新员工有奔头，组织才能一直有竞争力。
五、评注的“扎心点”：李贤的话，不是“小题大做”，是“保命提醒”
评注说“议论关系甚大”，其实是在说：李贤担心的不只是“军官多”，而是“组织臃肿会动摇根本”——对古代来说，是“百姓穷、国家乱”；对现在来说，是“企业亏、员工散”。很多组织一开始觉得“多几个人没事”，最后却被冗员拖垮，就是因为没听李贤的“预警”：组织就像一棵树，得定期修剪枯枝，才能长新叶；要是只让长、不让剪，最后只会枝繁叶茂却不结果，风一吹就倒。
【原文】李贤
李贤尝因军官有增无减，进言谓：“天地间万物有长必有消，如人只生不死，无处着矣。自古有军功者，虽以金书铁券，誓以永存，然其子孙不一再而犯法，即除其国；或能立功，又与其爵。岂有累犯罪恶而不革其爵者？今若因循久远，天下官多军少，民供其俸，必致困穷，而邦本亏矣，不可不深虑也。”
评：议论关系甚大！
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