赵令郯：“管复杂群体别蛮干”，用“分情况定规矩”比“一刀切”更高效
崇宁初年，朝廷在东、西、南三京分别设置“敦宗院”，用来安置皇室里闲散无职的宗亲，还挑选皇族中贤能的人去管理院里的事。但有些宗亲辈分高、资历老，负责管理的人往往觉得很难办。
赵令郯刚开始被任命为南京敦宗院的管理者，上朝接受皇帝问话时，皇帝问他：“你打算用什么办法管理这些宗亲？”赵令郯回答：“辈分、年纪比我大的，就按国家的规章制度来管；比我小的，就用家族里的规矩来约束。”皇帝特别认可这个思路，还给他升了官，派他去上任。
赵令郯到任后，宗亲们都很听从管教，从没做过骚扰百姓的事，南京地区也因为这事少了不少麻烦，当地百姓都挺依赖他的治理。
不搞“一刀切”，按“辈分定规矩”，既守住了制度，又给足了体面，把难管的皇族管得服服帖帖！
要是不管宗亲辈分，全用一套规矩硬管，要么得罪长辈宗亲，要么镇不住晚辈；可要是一味纵容，又会让宗亲们肆无忌惮、扰乱地方。赵令郯的高明之处在于：把“国法”和“家法”分开用——对长辈用国法讲规矩，显尊重；对晚辈用家法严约束，明底线，既没激化矛盾，又把敦宗院管得井井有条。
赵令郯的智慧，在于看透“管理的关键是‘对症下药’，不是‘用一套标准套所有人’”：他不被“皇族难管”的固有印象困住，而是根据“辈分差异”制定不同规则，既符合情理，又能落地执行。很多时候，面对成分复杂的群体（如职场里的老员工和新人、家族里的长辈和晚辈），别只想着“用一种方法管到底”，先找群体间的差异（如资历、年龄），再针对性定规矩，反而能轻松立住秩序。
【管理智慧】
一、赵令郯的“管理逻辑”：不搞“一刀切”，按“辈分匹配规则”——既给尊重又立规矩，不戳痛点才好管
宗室难管的核心，是“身份特殊+辈分混乱”：管辈分高的用硬规矩，容易被说“不尊重长辈”；管辈分小的用软法子，又容易被说“没威严、管不住”。赵令郯的聪明，在于把“规则”和“身份”对应上：
-对长辈用“国法”：不是故意找茬，是“国家制度必须遵守”，既给了“按规矩来”的台阶，又没让对方觉得“被轻视”——毕竟国法面前，就算是皇亲也不能例外；
-对晚辈用“家法”：不是苛责，是“长辈对晚辈的提点”，少了“冷冰冰的制度感”，多了“人情味儿”，晚辈不容易抵触，反而愿意听劝。
这就像“管一群混编的团队，有老员工也有新员工：对老员工按‘公司制度+资历尊重’来，不瞎指挥；对新员工按‘带教+容错’来，不硬压”——不拿一套规矩套所有人，才能戳中不同人的接受点。
当代案例1：职场管“老员工+新员工”混编团队，分规则管，没内耗还出活
某部门来了5个新员工，加上原来的3个老员工（干了8年以上），经理老周一开始想“用一套考核标准管所有人”：要求老员工和新员工一样“每天写详细日报、每周做PPT汇报”，结果老员工觉得“我干这么久还要跟新人一样被盯，不被信任”，故意拖延；新员工觉得“日报写得再好也没人教真东西，没方向”，天天摸鱼。
后来老周学赵令郯的思路，改了管理方式：
1.对老员工用“国法式管理”：按公司“资深员工考核条例”来，不要求写详细日报，改成“每周跟经理聊1次工作难点”，重点考核“带新员工的效果+项目推进进度”——既给了老员工自主权，又明确了“传帮带”的责任；
2.对新员工用“家法式管理”：每个新员工配1个老员工当“师父”，师父负责“教业务、改方案”，新员工不用做PPT汇报，改成“每周跟师父复盘1次学习成果”，考核重点是“成长速度+师父评价”——新员工有了方向，老员工也有了成就感。
结果不到两个月，老员工主动帮新员工梳理业务，新员工也快速上手，部门项目进度比之前快了30%。要是还按“一刀切”管，老员工抵触、新员工迷茫，团队早散架了——赵令郯的“分规则”，在当代职场就是“不拿新人标准卡老人，不拿老人要求压新人，按身份匹配规矩才管用”。
当代案例2：社区管“老人+年轻人”兴趣社团，分方式带，没人闹还热闹
某社区想搞“文化社团”，一开始不管老人年轻人，都组织“每周三下午开会、每月办一次书画展”，结果老人觉得“开会太枯燥”，年轻人觉得“书画展太老气”，没几个人愿意来。
社区主任学赵令郯的招，调整了社团运营：
1.对老人用“国法式管理”：按“社区老年社团公约”来，活动定在“上午（老人精力好）”，内容是“太极课、健康讲座”，由老人里的老党员当“负责人”，按公约安排活动——老人觉得“自己说了算，还符合需求”，每次都有20多人参加；
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