周四早上我是被闹钟吵醒的，不对，准确说是被徐峰的微信震醒的。凌晨五点四十三分，他发来一份《事业部绩效考核改革方案（草稿）》，后面跟着条消息：“陆总，麻烦今天上午前反馈意见。”
我盯着手机屏幕，困意全消。五百三十七页，凌晨五点半发来，今天上午就要反馈？这是征求意见还是逼人签字？
媳妇翻了个身：“几点了？”
“还早，你再睡会儿。”我轻手轻脚爬起来，抱着手机到客厅。打开文件扫了几页，心里越来越凉。
这套考核方案，表面上是“能者上、庸者下”，实际上是把所有人的命根子攥在他手里。技术组按代码行数考核，内容组按发稿数量考核，市场组按投放金额考核，运营组按活动频次考核——全是量化指标，全是短期效益，全是可操作的漏洞。
更要命的是，末尾淘汰制，每个季度必须淘汰百分之五。也就是说，不管大家干得多好，总有人要滚蛋。
七点我就到公司了，没想到徐峰更早。他办公室灯亮着，隔着玻璃都能看见他对着电脑敲键盘。我敲门进去，他把视线从屏幕上移开：“陆总，方案收到了？”
“收到了。”我在他对面坐下，“徐总，这方案太激进了。”
“哪里激进？”他往后靠了靠，一副洗耳恭听的样子。
“技术组按代码行数考核，这不是鼓励大家写垃圾代码吗？一百行能解决的问题，写一千行就能拿高分，这不是逼着大家注水？”
“细节可以调。”徐峰在本子上记了一笔。
“内容组按发稿数量，那不是逼着老赵他们堆垃圾内容吗？质量谁保证？”
“质量有质检环节。”
“质检也是人评的，绩效压力下，谁敢给低分？”我往前探了探身，“徐总，这套方案推行下去，事业部不出三个月，风气就全坏了。”
徐峰沉默了几秒：“陆总，我知道您有顾虑。但集团对事业部的业绩要求越来越高，不改革不行。量化考核虽然不完美，但总比现在的大锅饭强。”
“大锅饭？”我重复这个词，“徐总，您来事业部两周了，您看到谁吃大锅饭了？小刘的技术组连续加班一个月优化算法，老赵的内容组周末都在约稿，赵敏的市场部为了零点几个百分点的转化率反复调投放策略。这叫大锅饭？”
徐峰没说话。
我继续说：“量化考核可以搞，但不能本末倒置。考核是为了激发积极性，不是为了整人。百分之五的末位淘汰，您算过没有？一年淘汰百分之二十，咱们事业部四十多人，明年这时候只剩三十出头。人是耗材吗？”
“那陆总有什么建议？”
“考核指标重新设计，技术组按项目交付质量和进度，内容组按用户停留时间和互动率，市场组按投入产出比，运营组按用户留存和活跃度。”我从包里拿出昨晚熬夜写的方案，“还有，末位淘汰改成绩效改进计划，连续两个季度不达标的才考虑劝退。”
徐峰接过方案，一页页翻。办公室里安静得能听见墙上挂钟的滴答声。
二十分钟后，他抬起头：“陆总的方案更细致，但执行成本也更高。”
“好管理从来不是低成本的事。”我说，“徐总，咱们目标一致，都是想把事业部做好。但路怎么走，方法很重要。”
“行，按您的方案微调。”徐峰把文件放下，“不过有个条件，考核委员会主任我来当。”
我心里一沉。考核委员会主任，这是管人事的生杀大权。
“可以，但副主任得是我。”我退一步，“所有人员变动，必须正副主任双签。”
“成交。”
从办公室出来，我后背都湿了。这一局，算是打了个平手。
中午吃饭时，我把考核方案的大致方向跟几个总监通了气。小刘松了口气：“代码行数考核真要命，我还以为得逼着大家写水代码了。”
老赵更关心末位淘汰：“陆总，改进计划是真给机会，还是走个过场？”
“真给机会。”我说，“除非连续两个季度都不达标，而且部门内确实无法提供支持，才会劝退。但这种情况极少。”
赵敏问：“考核委员会，徐总当主任，您当副主任，那不是所有人事变动都得他点头？”
“所以你们得把我这个副主任用好了。”我说，“有分歧的时候，我能顶住。”
下午两点，徐峰召集全员大会，正式公布考核方案。会议室里鸦雀无声，每个人都在快速计算自己的指标。
“这套方案是跟陆总反复讨论后确定的。”徐峰难得谦虚一次，“大家有意见可以提，但原则性的东西不会动了。从下个季度开始试运行，有问题及时调整。”
散会后，技术组一个小伙子拦住我：“陆总，用户留存率考核，可咱们组负责的是后端，用户留存跟前端体验关系更大……”
“指标会拆解到各岗位，不会一刀切。”我拍拍他肩膀，“具体细则下周出来，有意见到时候提。”
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