有几位家族长辈始终坚持保护家族成员的利益，认为“家族企业就该由家族人管”，苏念安便拿出近五年的企业经营数据，指着其中的管理成本占比曲线：“各位长辈，冯·施泰因贝格是家族的企业，更是市场中的企业。近五年，家族成员占据的中高层岗位，管理成本比同行业的外部职业经理人高出35%，而工作效率却低了28%。这不是保护家族，而是在拖垮企业。如果企业无法健康发展，最终受损失的，还是所有家族成员的利益。”
她又拿出亚太市场的调研数据，展示出精密机械制造行业在亚太的发展增速与市场潜力：“现在的市场，不进则退。如果我们继续抱着‘家族内部闭环’的想法，不引入专业的管理人才，不进行架构优化，用不了五年，冯·施泰因贝格的欧陆市场份额就会被竞争对手蚕食，到那时，别说拓展亚太市场，就连家族的百年基业，都可能摇摇欲坠。”
有理有据的分析，让原本态度强硬的长辈们渐渐松口。加上海因里希和伊莎贝拉姐弟二人一改之前的分歧，同心协力地向理事会阐述变革的计划，终于在第二周的理事会会议上，正式通过了岗位考核制度与非核心家族成员清退方案。当投票结果宣布的那一刻，伊莎贝拉悄悄看向苏念安，眼中满是感激与释然，海因里希也对着苏念安微微颔首，眼神中带着认可。
内部变革的第一步顺利落地，苏念安并未放松，她知道，制度的制定容易，执行难。她要求驻点团队与冯·施泰因贝格的人力资源部门组成联合监督小组，全程跟进考核制度的执行，确保每一项考核都公平公正，避免出现“家族成员特殊化”的情况。同时，她还协助伊莎贝拉梳理家族信托基金的资金流动，将之前流向离岸账户的不明资金逐步收回，投入到研发设备更新与亚太市场筹备中，让企业的现金流真正用在发展上。
就在法兰克福的工作稳步推进时，上海那边传来了沈浩的消息，他已经完成了上海、苏州、东莞三地的调研，形成了详细的选址分析报告，其中，苏州工业园区凭借完善的精密机械产业链配套、优厚的高新技术企业扶持政策与丰富的高端人才储备，成为亚太研发中心的首选地址，而上海洋山港则因跨境物流的便利，适合布局物流中心。
苏念安立刻将选址报告发给海因里希和伊莎贝拉，并组织双方进行视频会议，沈浩在会议上详细讲解了三地的优劣势，展示了产业园区的实地调研视频与数据报告。海因里希看着视频中苏州工业园区的现代化厂房与完善的配套设施，眼中满是期待：“苏女士，沈先生，这份报告做得非常专业，我们认可苏州和上海的选址方案，接下来，就麻烦你们跟进落地的相关事宜，尤其是政策准入和土地审批方面的风险防控。”
“这是我们的工作，”苏念安回应，“沈浩会立刻对接苏州工业园区和上海洋山港的管理部门，了解具体的审批流程和所需材料，制定详细的落地时间表，同时排查审批过程中可能出现的政策变动风险，提前做好应对方案。我这边会在法兰克福跟进企业内部的研发团队抽调，确保核心技术人员能按时到位，与中国的研发人才完成对接。”
接下来的一个月，苏念安的团队开启了跨洋联动模式，法兰克福与上海两地的工作同步推进，苏念安每天都要在两个时区之间切换，白天处理冯·施泰因贝格的内部优化，晚上与沈浩沟通亚太区选址落地的进度，常常忙到深夜。驻点团队的成员看着苏念安连轴转的状态，忍不住劝她休息：“苏姐，你已经连续半个月每天只睡四个小时了，这样身体会吃不消的。”
苏念安揉了揉眉心，喝了一口咖啡，笑着摇头：“现在正是关键时期，内部优化和亚太落地都到了攻坚阶段，容不得半点松懈。等研发中心和物流中心的落地协议签下来，我们再好好休息。”
她说的攻坚阶段，确实充满了挑战。在法兰克福，冯·施泰因贝格的岗位考核制度执行到第二个月，有几位家族成员因考核不达标被调整岗位，心生不满，联合起来向理事会抗议，声称考核标准“针对家族成员”，要求废除考核制度。苏念安得知后，立刻组织联合监督小组重新核查考核数据，确认所有考核结果都真实有效，随后带着数据参加家族理事会会议，直面抗议的家族成员：“各位的考核数据，每一项都有具体的工作成果作为支撑，与外部员工的考核标准完全一致，不存在针对一说。如果各位对考核结果有异议，可以拿出具体的工作成果进行申诉，我们会重新核查，但如果只是单纯的不满，那抱歉，制度面前，人人平等。”
她的态度坚定，数据确凿，让抗议的家族成员无言以对。理事会的长辈们也看在眼里，明白考核制度的执行对企业的重要性，最终明确表示支持联合监督小组的工作，抗议的风波才得以平息。经此一事，冯·施泰因贝格的家族成员们终于意识到，企业的变革是认真的，不再有人敢轻易挑战制度，内部管理架构的优化也变得顺利起来。
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