工政司司正萧何，自入主天工院行政以来，先以雷霆手段肃清贪墨，立下铁规；又以薪酬改制，激发工匠前所未有的干劲；更将巴蜀矿师、陇西兽医、楚地陶匠等各路奇才纳入彀中，各安其位，使天工院人才结构日臻完善，研发与生产能力节节攀升。
然而，萧何心中雪亮，人才汇聚只是第一步，如何让这些人才持续保持活力，如何让真正有能者脱颖而出，占据关键岗位，让庸碌者退避，让懈怠者奋起，让整个机构始终处于一种“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的良性竞争状态，才是确保天工院长盛不衰的根本。
薪酬改制解决了“干好干坏不一样”的问题，但尚未完全解决“谁该在什么位置”、“谁能担更重的担子”、“谁该得到更多培养机会”的问题。
以往的晋升，多依赖上官推荐、资历累积，或偶露峥嵘被破格提拔。
这种方式，有其灵活性与偶然性，但在天工院规模急剧膨胀、事务日益复杂、对专业能力要求越来越高的背景下，难免会出现“用人失察”、“论资排辈”、“能者埋没”的弊端。
萧何深知，治国在得人，治院亦如是。
他决心建立一套更加客观、公正、系统，且与天工院“格物致用”、“重视实绩”精神相契合的官吏匠人考核晋升制度——“天工院考功叙绩法”。
此法并非凭空创造，而是萧何在深入研究秦朝已有的“上计”制度、墨家内部的“尚贤”评议传统，并结合天工院自身特点，特别是“薪酬工分制”运行数月积累的数据基础，经过深思熟虑后，精心设计而成。
其核心原则在于：“量化为主，评议为辅；注重实绩，兼顾德能；定期考核，动态调整；能上能下，赏罚分明。”
“考功法”首先明确了考核对象覆盖全院所有“吏”与“匠”，按职位、工种、等级，分为不同序列进行考核。
考核周期分为“季考”与“岁考”。
考核内容分为三大块：
一曰“绩”。
此为考核重中之重，权重最高。
对于匠人，主要依据“工分制”产生的“有效工分”数量、质量系数、超额奖励、节约分成、创新贡献等量化数据。
同时，引入“项目贡献度”评价，对于参与重大研发、生产项目的匠人，由项目负责人对其在项目中的具体贡献、协作精神、解决问题的能力进行评定，给出“优、良、中、可、差”五等评价，并简要说明理由。
对于吏员，则根据其负责的具体事务，设立相应的“关键事务指标”，如仓曹吏考核物料收发准确率、盘点误差率、账目清晰度；簿曹吏考核文书处理及时性、准确性、归档规范性；招贤处吏考核人才引进数量与质量、初筛准确性等。
这些指标，尽可能量化，难以量化的，则细化行为描述，由上级与相关部门进行多维度评议。
二曰“能”。
考核其履行职责所需的知识、技能、学习能力、解决问题能力。
方式包括“技能测试”、“策论问答”、“学习记录”。
同时，鼓励匠人吏员考取院内设立的“专业技能认证”，获取认证可在“能”的考核中加分，并与薪酬、晋升挂钩。
三曰“德”。
主要考核遵纪守法、勤勉尽责、团队协作、廉洁自律等方面。
由直接上级、同僚、下属及工政司监察人员，进行不记名“德行评议”，并参考日常功过记录。
萧何特别强调，“德”行有亏者，尤其涉及贪墨、舞弊、重大失职、破坏团结者，实行“一票否决”，当年考功直接定为“下下”，视情节予以降级、调离、直至清退。
考核流程力求公开、公正。
先由被考核者根据标准，进行“自述”；再由直接上级进行“初评”，给出初步等第与评语；然后，由工政司牵头，会同被考核者所属署、坊、所的主官，以及“匠师评定会”或“吏员考功小组”的代表，召开“考功评议会”，结合自述、初评、各项数据与评议，进行综合审议，最终确定考核等第。
考核结果分为“上上、上、中、下、下下”五等，比例大致控制，防止滥优。
考核结果的应用，是“考功法”的灵魂所在，直接体现“能者上庸者下”：
与薪酬直接挂钩： 考核等第直接对应“绩效工分”系数。“上上”可获1.5倍额外绩效工分，“上”为1.2倍，“中”为1.0倍，“下”为0.8倍，“下下”无绩效工分，并可能扣减基础工分。
这意味着，考核结果将显着影响个人实际收入。
与等级升降严格绑定： 年度“岁考”为“上上”或连续两次“上”者，自动获得晋升更高一级的资格，经“匠师评定会”或“吏员考功小组”复核无德行问题后，即可晋升。年度“岁考”为“中”者，维持原级。
“岁考”为“下”者，予以“诫勉”，留级察看一年，若次年仍为“下”，则降级。
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