然后厂人事会提出一个以联合生产单位为基本合作空间的，多家企业和工厂共同参与的人事交流活动。
这个项目已经在谈了，装配车间的事情发生后，谷维洁便主动承担了这个项目的推进和开发工作。
协调劳动和人事管理部门开绿灯，同时邀请联合单位中有意进行人事交流的企业进行座谈和谈判。
按照李学武给出的意见为基础，加深和拓宽了合作范围。
不仅仅是职工子女就业、技能培训、福利待遇等方面的合作开发，还将增添医疗保障、退休疗养、住房调剂等等民生保障服务。
轧钢厂主动拿出了高诚意，高姿态，就是要以时间来换未来的空间。
共享三产已经走到了成熟，持续经营和发展必然会带来丰厚的回报。
现在轧钢厂正在引领联合生产单位在生活、教育、科研、投资等领域开拓新的合作项目。
用成熟技术工人搭配技术和项目成果的分享，辅以子女安置和教育等手段，就是要达到置换新时期、新时代、新思想、新技能的四新工人迭代目标。
按照人事处给出的变革计划，五年后厂特殊技术工种职工平均年龄优化三岁，厂职工平均年龄要优化五岁，一线职工平均年龄要优化七岁。
这个指标可以说定的很科学，但也很高水平，高难度。
特殊技能专业技术高水平职工的年龄基本上都在四十五到五十岁之间。
按照人事处所定下的目标，保证职业技能不退步的情况下，优化后的年龄段应在四十二岁到四十七岁之间。
这是什么概念？
以高级工为标准，七级和八级的工人人数要实现快速增长，且保持年龄优势。
学习和培训锻炼等投入必然要付出更多，但平均年龄指标的下降，就代表了技术生产力的延伸和生命力。
八级工干十年和十五年的差别有多大，这是个人都清楚。
这年月基本上没有返聘那一说，除非是特殊身份，特殊技能的专业人员。
八级工到了退休年龄也是不会再去厂里上班了，颐养天年不比遭罪强？
平均年龄的下降还会带来技术变革的蓬勃发展，多项技术进步都是车间和生产过程中出现的。
轧钢厂在追求干部年轻化、一线职工年轻化、技术岗位职工年轻化的道路上是坚定不移的。
实现集团化的目标是一座山，保持生产和经济的稳定增长又是一座山。
李怀德要想再进步，第一步是命，第二步是运，命运差一个字都不行。
有职工反应人事变革是一种残酷的劳动权利削弱，是一种对劳动身份的再定义和再区分。
残酷二字用的其实很正确，但人事工作无处不透露着其冰冷的本质。
发展和负担分别放在天平的两端，轧钢厂不会为了发展提升而疯狂削减负担。
但当负担持续增加，已经影响到发展的平衡，就一定会有所动作。
人事变革仅仅是轧钢厂提升发展脚步的一个大动作，随后的工业生产革新、生产技术革新、财务管理革新、经济发展革新等等，都会随之到来。
变革的浪潮从来都没有停止过，只不过浪头大小，时间早晚不同罢了。
有人顺着浪头跑，掉在了海里，有人逆着浪头跑，淹死在了路上。
唯有审时度势，找准时机，做对自己最有利的决定才是最正确的。
轧钢厂会给退岗职工不同的道路以供选择，充分体现制度化的严肃中具有以人为本的灵活性和个体性。
在人事交流项目中，邀请其他工厂对现有退岗人员名单进行考核筛选，择优选调。
轧钢厂会积极协调劳动和人事管理部门，给三方打开方便之门。
选调职工子女仍保留参加轧钢厂就业招录和培训的资格。
在住房、医疗等方面给予不同程度的政策，最大程度保证职工的利益需要。
同时，按照李学武的建议，人事处特别开通了个人选调岗申请通道。
也就是说，身在公布的退岗人员名单中，不在轧钢厂二次选调范围内，更不在合作工厂的三次选调范围中，或者对调剂到建筑队不满意的，对这些选项没有自己心仪的，可以自行寻找接受单位。
也就是说，轧钢厂会对这些人的工作进行托底，条件就是去工程队。
同时保留技术岗位的再学习、再考核资格，但得在劳动建筑中实现。
怕苦、怕累、怕自己学不会的，又挑三拣四不愿意去其他单位的，只能自己找出路。
轧钢厂对这些人一样保证，协调各方关系，提供调岗方便。
基本上，三种处理方式会呈现7；2；1的比例数量对比。
厂人事办公会议上，谷维洁对这一情况做了汇报，也对装配车间事故做了总结。
李怀德并没有深究人事和生产管理干部的责任，但对他们所管理的漏洞做了严肃批评。
意思很清楚，中层不会动，但基础要大动。
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