周一上午九点，行政部晨会。
这是行政部每周一的固定会议，三十多个员工挤在不算大的会议室里。行政总监杨敏坐在主位，四十出头，短发干练，手里拿着一份文件，表情严肃。
会议室里的气氛有些压抑。大家都听说了——公司要全面推行健康工作模式，各个部门都在调整。行政部作为支持部门，也要改革。但具体怎么改，没人知道。
“今天会议只有一个议题。”杨敏开门见山，“关于加班餐补贴制度的调整。”
台下响起一阵轻微的骚动。加班餐补贴是行政部负责的一项重要福利——晚上八点后还在公司的员工，可以订餐，公司报销，每人标准五十元。周末加班也有。
这项制度已经运行了五年，深受“加班族”欢迎，也成了行政部的一项重要工作——每天晚上统计加班人数，联系餐厅订餐，第二天核对报销。
“从下个月开始，”杨敏继续说，“加班餐补贴制度将进行调整。”
她顿了顿，环视全场：“第一，取消‘凡加班必补贴’的强制性规定。改为‘因工作需要确需加班，经审批后可申请补贴’。”
“第二，补贴标准从固定五十元，改为按实际加班时长和必要性分级：两小时内不补贴，两到四小时三十元，四小时以上五十元。”
“第三，周末加班补贴需提前申请，说明工作必要性和紧急性，经部门总监审批后方可享受。”
三条新规，一条比一条严格。
会议室里的气氛更压抑了。
有人小声嘀咕：“这不明摆着要削减福利吗？”
“健康工作模式就是变相降福利？”
“以后加班连饭都不管了？”
杨敏听到了这些议论，但没有制止。她等大家议论得差不多了，才开口：
“我知道大家有想法。所以，在正式执行前，我想先听听你们的意见。有任何问题、担忧、建议，都可以提。”
短暂的沉默后，一个老员工举手。她叫王姐，在行政部干了八年，负责员工福利。
“杨总监，我有问题。”王姐站起来，“取消强制性补贴，会不会让员工觉得公司在变相鼓励不加班？如果确实有紧急工作需要加班，员工会不会因为没补贴就不加了？”
问题很尖锐。
杨敏点头：“问得好。但我想反问——如果一项工作需要员工靠‘补贴’才愿意做，那这项工作的管理本身是不是有问题？”
王姐愣住了。
“我们行政部负责订餐三年了，”杨敏调出一份数据，“我统计了一下，过去一年，公司平均每晚有近两百人申请加班餐补贴，周末更多。但同期，公司的项目紧急程度评估显示，真正‘紧急必要’的加班，不到30%。”
她切换到下一页：“更值得关注的是——加班餐补贴额度越高的部门和团队，员工离职率也越高，健康问题也越多，工作效率反而越低。”
数据图表很清晰：市场部加班餐补贴最高，离职率38%；研发部次之，离职率35%；财务部改革后补贴下降，离职率从30%降到8%。
“所以，”杨敏总结，“加班餐补贴，可能不是在‘激励’必要加班，而是在‘鼓励’不必要加班。员工为了五十块钱的餐补，可能会拖延工作，或者表演加班。”
这话说得很直白，会议室里鸦雀无声。
另一个年轻员工举手：“杨总监，那如果真的有必要加班呢？比如系统突发故障，需要连夜修复，难道连顿饭都不管吗？”
“管。”杨敏肯定地说，“所以新规不是‘一律取消’，是‘分级审批’。真正紧急必要的加班，不但有补贴，还可以提高标准——比如深夜加班到十二点以后，可以申请八十元标准。”
她顿了顿：“但关键是——什么是‘必要’？这需要管理者和员工一起判断，而不是以前那样，‘只要加班就有补贴’。”
“那我们的工作呢？”负责订餐的小李担心，“如果加班的人少了，我们的工作量不就少了吗？会不会……被裁员？”
这个问题更现实。很多人都看向杨敏。
杨敏笑了：“这正是我要说的第二个重点——行政部的工作转型。”
她切换PPT，出现新的内容：
【行政部工作优化与升级计划】
“第一，减少事务性工作。”杨敏指着第一条，“像加班餐订餐、核对、报销这类重复性工作，将逐步实现自动化——我们已经联系了IT部，开发在线申请和报销系统，预计下季度上线。”
“第二，增加价值性工作。”她继续，“行政部的核心价值不是订餐报销，是为员工创造更好的工作环境，支持公司的高效运营。”
她列出几个新方向：
· 办公室健康环境优化（空气质量、照明、噪音控制）
· 员工关怀与心理健康支持
· 跨部门协作流程优化
· 企业文化活动组织
“第三，”杨敏看向大家，“每个人都需要学习和提升。公司会提供培训资源，支持大家转型——从‘事务处理者’变成‘环境营造者’和‘员工支持者’。”
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