周四下午四点，公司内部论坛。
一个标题为《健康工作模式到底是进步还是倒退？》的帖子，在短短两小时内回复破千，被管理员置顶加精，后面跟着一个火红的“热”字。
发帖人ID“老员工心声”，注册时间显示是六年前，应该是个真实的老员工。帖子内容很长，语气激烈：
“我在公司八年了，从三十个人的小团队做到现在的三千人大公司。我见证了公司的成长，也贡献了我的青春和健康。”
“以前我们是什么样子？为了一个项目可以通宵三天，为了一个客户可以连轴转两周，为了上线可以睡在公司。那时候我们穷，但心齐；累，但快乐；苦，但有盼头。”
“现在呢？公司上市了，有钱了，开始讲‘健康工作’了。不准加班，要保证睡眠，要弹性工作，要远程办公……听起来很好，但我想问：这还是那个我们拼出来的公司吗？”
“我理解年轻人要生活，要健康，要家庭。但公司不是养老院，商场如战场，你不拼命，别人就在拼命。等到市场份额被抢走，股价下跌，公司裁员的时候，这些‘健康’、‘生活’还有什么意义？”
“我不是反对改革，但任何事情都要有个度。现在公司里已经明显分成两派了——新派天天讲效率，讲方法，讲健康；旧派还在坚持奋斗，坚持拼搏，坚持奉献。”
“最可怕的是，新派的人看不起旧派，觉得他们‘笨’、‘不懂科学管理’；旧派的人看不惯新派，觉得他们‘娇气’、‘吃不了苦’。”
“公司内部会议，现在经常是两派人各说各话，谁也说服不了谁。协作项目，新派团队按点下班，旧派团队加班赶工，最后互相埋怨。”
“这样下去，公司会分裂的。我真的很担心。”
帖子下面，回复分成两个阵营，泾渭分明。
支持新派的回复：
“楼主醒醒吧，都什么年代了还讲通宵三天？那叫奋斗？那叫自残！”
“我就是从旧派转变过来的，以前天天加班，身体垮了，家庭差点散了。现在效率提升了，身体好了，家庭和睦了。哪个更值？”
“公司不是战场，员工不是士兵。我们需要的是可持续的发展，不是透支式的冲刺。”
“旧派那种‘用时长论英雄’的文化早该淘汰了。效率才是王道。”
支持旧派的回复：
“新派就是被惯坏了。我们当年哪有这么多讲究？”
“效率？真到了关键时刻，还是得靠拼！去年那个紧急项目，要不是我们组连续加班一周，能拿下来吗？”
“现在年轻人一点苦都吃不了，还找各种科学理由。说白了就是懒！”
“公司这样搞下去，狼性没了，竞争力就没了。”
中立的回复：
“其实两边都有道理。工作需要拼搏，但也需要健康。关键是找到平衡点。”
“改革不能一刀切。有些岗位确实需要随时响应，有些岗位可以弹性安排。”
“最怕的是形成对立。公司应该引导，而不是放任两边互相攻击。”
“建议管理层出面，制定更细致的方案，避免分裂。”
林眠在办公室里看到这个帖子时，心里一沉。
他知道改革会有阻力，会有反复，但没想到会演变成这样明显的派系对立。
更让他担心的是，这种对立不是理念之争，已经上升到了人身攻击和团队隔阂。
他往下翻，看到一条刺眼的回复：
“研发五组那些‘睡神’，现在尾巴翘到天上去了。看不起我们这些还在加班的组，说我们‘不懂科学’、‘效率低下’。呵呵，他们那点效率，还不是建立在别人负重前行的基础上？”
这条回复下面，很多人点赞。
也有人反驳：“五组用更少时间完成了更多工作，数据摆在那里，有什么好酸的？”
但反驳的声音被淹没了。
林眠关掉论坛，靠在椅背上。
他知道问题出在哪里。
改革推进得太快，配套措施没跟上。试点团队成功了，但其他团队还在观望或抵触。成功团队有优越感，未改革团队有危机感。加上绩效考核、资源分配等机制还没完全调整，矛盾就激化了。
更重要的是——管理者们的态度。
支持改革的张明涛、刘守义、杨敏等人，在推动自己部门改革。但还有一些管理者，特别是业务压力大的部门，嘴上支持，实际抵触，或者不知道怎么改，干脆维持现状。
这种不一致，导致了员工层面的混乱和对立。
林眠拿起手机，给苏早发消息：“看到论坛那个帖子了吗？”
苏早秒回：“正在看。情况比想象中严重。”
“怎么办？”
“不能放任。对立会毁掉改革。”
“我建议紧急开会。把两边代表都请来，当面沟通。”
“好。我来组织。时间？地点？”
“今晚七点，公司会议室。不能拖。”
放下手机，林眠走出办公室，准备去研发部找王磊和张明涛。
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