“逼你们走的不是制度，是你们的‘躺平’！”叶昭宁毫不退让，“老周，你去年卖的 24台车，有 18台是老客户介绍，要是你能像张薇一样，主动给客户讲清楚 A6L尊享型的空气悬架和 BO音响，而不是敷衍了事，你的高毛利车型占比不会这么低。
我给所有人三个月过渡期，过渡期内保留 5000元保底收入，要是三个月后还达不到月销 3台、高毛利车型占比 10%的标准，要么转岗做客户维护，要么自己另谋高就。”
会议室里安静下来，张薇不知何时也出现在了门口，手里还拿着没收拾完的工位物品，眼神里带着一丝动摇。
小林悄悄拉了拉张薇的衣角，小声说：“薇姐，你看这制度，以后你卖高毛利车型，一个月至少能多拿七八千，别走了好不好？”
叶昭宁看着眼前的场景，心里清楚：“大锅饭”从来不是人情，而是谋杀团队积极性的毒药。
张薇的委屈、小林的迷茫、老周的躺平，都是这制度埋下的隐患。只有用绩效打破平均主义，让能者多劳、能者多得，才能把失去的战斗力找回来。她拿起笔，在方案的最后写下一行字：“薪酬不是福利，是对每一份努力的尊重。”
薪酬改革方案公布的第二天，叶昭宁刚走进门店，就察觉到了不对劲——往常早早到岗整理展车的老销售们，此刻正扎堆聚在茶水间，声音不大却满是抱怨，看到她过来，瞬间噤声散开，眼神里带着抵触。
她刚走到办公室门口，就听见销售经理王宏刚的声音从里面传来，带着怒气：“什么狗屁改革方案！叶昭宁就是不懂本地行情，瞎折腾！咱们在甘台卖了十几年车，靠的就是‘互相帮衬’的规矩，现在搞什么‘能者多劳’，这不就是卸磨杀驴，逼着咱们老员工走吗？”
推门进去，只见王宏刚正对着四五个老销售拍桌子，售后总监李伟坐在一旁，手里把玩着保温杯，语气阴阳怪气：“可不是嘛！她以为搞个新制度就能提升业绩？我看是想把门店搅乱，好安插自己的人。你们等着瞧，这政策执行不了多久，客户迟早被她的‘高提成’吓跑——到时候还得靠咱们这些老骨头收拾烂摊子。”
看到叶昭宁进来，王宏刚也没收敛，反而梗着脖子迎上来：“叶总，这改革方案我们老员工不同意！你要是非要推，我们也没办法，但店里的老客户资源，我们可不敢保证能留住——毕竟客户跟我们熟，突然换个提成制度，人家还以为我们要坑他们钱呢！”
李伟也跟着附和：“叶总，售后这边也有意见。以后销售卖高毛利车型拿高提成，要是客户发现配置有问题来找售后，我们总不能天天跟着擦屁股吧？再说，老周他们要是消极怠工，交车流程肯定要拖延，到时候客户投诉，可别怪我们没提醒你。”
叶昭宁看着两人一唱一和，心里清楚他们是想逼她放弃改革。她没接话，转身走到销售部，刚巧看到老周对着一位准备订 A6L的客户小声嘀咕：“先生，您要是现在订车，可得想清楚——我们店里刚改了提成制度，销售卖你这台车能多拿不少钱，至于后续服务有没有保障，我可不敢说……”
客户皱起眉头，手里的配置单放了下来：“还有这事？那我再考虑考虑，不行就去别家看看。”
叶昭宁立刻上前，笑着对客户说：“先生，您别误会。新的薪酬制度是为了让销售更用心服务——像您订的 A6L尊享型，销售会全程跟进配置核对、试驾体验，后续有任何问题，24小时内就能响应。您要是不放心，我可以跟您签一份服务保障协议，保证所有承诺都能兑现。”
客户犹豫了几秒，最终还是点了点头：“那行，我就信叶总一次。”
老周狠狠瞪了叶昭宁一眼，转身走了。叶昭宁看着他的背影，心里明白，这只是开始。接下来的几天，门店里消极怠工的现象越来越明显：
老销售们故意拖延客户跟进，原本三天能成交的单子，拖了一周还没动静；
交车区里，老周借口“手续没办好”，让客户等了两个小时还没提到车；甚至有客户反映，有销售暗示“新政策下买车不划算，不如等政策取消再订”。
更让叶昭宁头疼的是，她发现有几位核心客户突然取消了订单，打听后才知道，是王宏刚私下联系了他们，说“叶总不懂经营，门店迟早要出问题，不如去隔壁宝马店订车，那边有熟人，能拿到优惠”。
一天晚上，叶昭宁加完班准备离开，路过停车场时，看到王宏刚正拿着手机打电话，声音压得很低，却还是能隐约听到“……我带老周、老李他们过去，还有那十几个老客户，都是能立马成交的……你们那边得保证我们的提成比现在高，不然我们不折腾……”
叶昭宁心里一沉，她没想到王宏刚竟然真的打算带核心客户和骨干集体跳槽，试图架空她。
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